Система премирования
Тарифная система надбавок и доплат может дополняться премиальной системой.
Под премированием понимается выплата работникам вознаграждения сверх основного заработка в целях поощрения их за достигнутые результаты. Премирование осуществляется, с одной стороны, в соответствии с принятыми на предприятии системами оплаты труда, с другой - для поощрения (награждения) отличившихся работников вне принятых систем оплаты труда.
Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, а также размеры премий, конкретизированные по каждой профессии, должности определяются разрабатываемым на предприятии Положением о премировании.
По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой, делятся на две группы:
Премии за основные результаты хозяйственной деятельности
Премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности предприятия.
Заработная плата по способу расчетов с работниками бывает индивидуальной и бригадной (коллективной). При индивидуальной оплате труда заработок работника определяется только за выполненные им работы. Эта система эффективна в том случае, если работник индивидуально выпускает готовую продукцию и полностью отвечает за качество работ. Коллективная сдельная оплата труда предусматривает начисление заработка бригаде (звену), а затем распределение его между членами бригады. Способы начисления и распределения заработка в бригаде могут быть разные. Начисление заработка бригаде может осуществляться по сдельной или повременной системам оплаты труда.
Заработок между членами бригады распределяется, как правило, в соответствии с отработанным временем и уровнем квалификации, а премии и доплаты - с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).
КТУ обычно состоит из двух частей: базовой и суммы повышающих и понижающих коэффициентов. Базовый КТУ устанавливается рабочему с учетом его квалификации, опыта, стажа работы. Размер базового КТУ - 1,0 и выше. По итогам работы за месяц он может быть повышен или уменьшен. Это зависит от того, как работал рабочий в течение месяца. Повышающими факторами являются: качество работы, проявление инициативы, помощь другим рабочим бригады, производительность труда. К понижающим относят: брак в работе, нарушения дисциплины и технологии. По названным показателям разрабатывается шкала количественных оценок.
КТУ может использоваться и для распределения между работниками премиальных выплат, экономии фонда оплаты труда, сдельного приработка, который рассчитывается как разница между нормативным фондом оплаты труда и суммой тарифных ставок, окладов работников.
Для совершенствования системы оплаты труда и повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты предприятиям производственных отраслей рекомендовано увеличить долю оплаты труда по тарифным ставкам и окладам до уровня не менее 60% в ее составе. Увеличение размера оплаты труда по тарифным ставкам и окладам требует совершенствования нормирования труда, пересмотра системы премирования, размеров надбавок и доплат к заработной плате при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.
Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня работников является предположение о том, что он объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность работы, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника. Принципиальная формула расчёта коэффициента квалификационного уровня работника может быть представлена в следующем виде: денежный труд жизнь доход Куi = КСР*КУТ*КСМ*КИТ*КПМ, где КСР — коэф. сложности работ, определяемый делением средней тарифной ставки по разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку; КУТ — коэф. условий труда, определяемый экспертно или величиной доплат за неблагоприятные условия труда; КСМ — коэф.
В приведённых выше формулах отношение распределяемой части коллективного заработка (тарифного заработка бригады — ЗТ, бригадного сдельного приработка — Прб, бригадной премии — ПРб) к сумме расчётных величин всех членов бригады определяет соответствующую «цену» единицы расчётных величин. Она показывает, какая сумма соответствующей части коллективного заработка приходится на единицу расчётных величин.
Эти «цены» называют ещё коэффициентами распределения: КР — коэф.распределения всего бригадного заработка; КРТ — коэф.распределения тарифной части бригадного заработка; КРПрб — коэф. распределения бригадного сдельного приработка; КРПРб — коэф. распределения бригадной премии. К коллективной сдельной системе оплаты труда по своему содержанию и механизму начисления близко примыкают так называемые бестарифные системы оплаты труда.
Внимание
Определить фонд оплаты труда бригады, используя данные табл. Таблица Исходные данные и порядок определения фонда оплаты труда бригады № п/п Показатели Тыс.
Руб. 1 Выручка от реализации продукции арендной бригады 1751,68 2 Материальные затраты и амортизация 1225,6 3 Арендная плата 72 4 Штрафы, неустойки 2,56 5 Хозрасчетный доход 451,52 6 Резерв (по решению бригады 10 % хозрасчетного дохода) 451,52*0,1=45,15 7 Фонд социального развития бригады (по решению бригады 1 5 % хозрасчетного дохода) 451,52*0,15=67,73 8 Фонд оплаты труда 428,64 Справедливое распределение бригадного заработка между членами бригады наиболее сложный вопрос в организации оплаты труда бригад. Метод распределения бригадного заработка выбирает сама бригада и утверждает на общем собрании.В бестарифной системе понятие квалификационного уровня шире, чем общепринятое понимание его исходя из квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих, и предполагает в дополнение к этому отражение условий и результативности труда работника. В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических похода к определению коэффициентов квалификационного уровня: 1) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы; 2) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.
Важно
Как следить за сотрудниками, и зачем это делать? Три компании, использующие гибкий график Корпоративное питание как один из способов мотивации персонала Виноватые часов не наблюдают Оценка и развитие команды внутренних тренеров компании Юридическая помощь Увеличение заработной платы и выходных пособий в период нестабильности, увольнение по соглашению сторон: последствия для работодателя и работника Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)» Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.
КИТ — коэф. интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, работу в регламентированном ритме и др.; КПМ — коэф. профмастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство. Одна из моделей бестарифной системы предусматривает вместо коэффициентов квалификационного уровня и коэффициентов трудового участия использование вилки соотношений оплаты труда разного качества. По первым буквам главного элемента этой модели она получила название «ВСОТеРКа». В соответствии с этой моделью все работники предприятия (организации) распределяются по квалификационным группам. Для каждой группы устанавливаются вилки соотношений в оплате труда по сравнению минимальными разменами.
Оплата труда при бригадной форме организации труда зависит от типов бригад, условий и принципов их создания и способу формирования фонда оплаты, подчинения и управления. По способу разделения и кооперации труда бригады могут быть: с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности на одном рабочем месте (бригада токарей, работающих на однотипных станках); с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют несколькими профессиями и могу выполнять работы не только на своем рабочем месте, но по совмещаемой профессии (бригада токарей, работающих на разнотипных станках); с полной взаимозаменяемостью, когда каждый член бригады может работать на любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме (бригада сборщиков).
Общий заработок бригады определяется как сумма заработков всех рабочих.
В этом случае важное значение приобретает правильный выбор показателя оплаты труда, исходя из конкретных условий производства, характера трудового задания бригаде, степени законченности выпускаемой продукции. Показатель оплаты труда должен быть простым для учета результатов работы бригады, понятным каждому рабочему, и отвечать следующим требованиям: · отражать результат производственной деятельности бригады и тем самым обеспечивать материальную заинтересованность всех рабочих бригады в его улучшении; · наиболее полно учитывать результаты работы бригады за определенное время (смену, сутки); · правильно отражать затраты труда рабочих и материальных ресурсов на производство единицы продукции.
Если изготовление конечной продукции предполагает выполнение ряда работ, на которые устанавливаются самостоятельные расценки, комплексная бригадная расценка на единицу конечной продукции рассчитывается как, где Рi — расценка за единицу i-го вида работ, руб.; Оi — объём i-го вида работ, входящих в комплекс, в соответствующих единицах измерения; НВЫРбр — бригадная норма выработки в единицах конечной продукции. При обслуживании бригадой крупных агрегатов, аппаратов, автоматизированных линий бригадная расценка рассчитывается на основе данных о производительности машинной системы, определяющей норму выработки бригады, и нормативного состава бригады, необходимого для обслуживания этой системы: , где — Сi — сумма тарифных ставок всех членов бригады, руб.; НВЫРбр — бригадная норма выработки на агрегат за период, соответствующий установленным тарифным ставкам (час, смена, месяц).
Инфо
В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу, а фактический коэффициент каждому члену бригады устанавливается коллективом (советом) бригады равным базовому, большим или меньшим его в зависимости от индивидуального реального вклада рабочего в общие результаты. Распределение коллективного заработка между членами бригады производится в соответствии с присвоенными тарифными разрядами и фактически отработанным временем. Распределение коллективного заработка между членами бригады производится в соответствии с присвоенным рабочему разрядом и фактически отработанным временем. Этот метод обычно применяется в бригадах, квалификационный состав к-рых отвечает характеру и сложности выполняемых работ, где каждый рабочий в основном выполняет работы, соответствующие по сложности присвоенному ему разряду.
Утвержденные размеры индивидуальных КТУ используются при расчетах индивидуальных заработков членов. Наибольшее распространение получило распределение по КТУ коллективной бригадной премии. Пример. Бригадный сдельный заработок за месяц равен 1709,6 руб. По результатам работы бригаде начислена премия в размере 60% сдельного заработка бригады.
Распределим данную премию в соответствии с КТУ каждого рабочего по данным, представленным в табл. 18.4 и определим общий заработок каждого члена бригады. Величина премии равна 1025,76 (1709,6* 60/100) руб. Расчетный коэффициент (Кр) определяется путем деления суммы бригадной премии на сумму условных расчетных величин (с учетом КТУ) для каждого рабочего.
Иногда для каждого члена бригады устанавливается индивидуальная расценка (РИНД) на основе ставки присвоенного ему разряда (Сi) и бригадной нормы выработки (НВЫРбр): . В этом случае сдельный заработок каждому члену бригады начисляется по индивидуальной расценке и фактической выработке всей бригады.
В некоторых случаях применяется бригадная организация труда с повременной оплатой. Коллективный заработок повременной бригады включает в себя оплату по тарифным ставкам за отработанное время, экономию фонда заработной платы при работе бригады с меньшей численностью, чем это предусмотрено планом, коллективные премии и целевые вознаграждения из прибыли. Коллективный заработок бригады и начисленные ей (если это предусмотрено действующим в организации коллективным договором и соответствующими положениями) премии и вознаграждения должны быть распределены между членами бригады.
Производственная бригада – это одна из наиболее распространенных форм образования и функционирования первичных производственных подразделений.
Бригадная форма организации и оплаты труда дает возможность достижения высокой эффективности производства, снижение его издержек, увеличение прибыли, роста конкурентоспособности предприятий и выживаемости в условиях изменчивой конъюнктуры рынка.
Однако бригадная форма организации труда предполагает принципиальные особенности организации труда. Суть их заключается в том, что сначала по результатам работы бригаде начисляют коллективный заработок, который затем распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты каждого члена, т.к. результаты работы бригады, а следовательно, и коллективный заработок зависят от работы всех.
К общим для всех видов бригад принципам, влияющим на эффективность бригадной оплаты труда, относятся:
· определение оптимальной численности и профессионально-квалификационного состава бригады;
· выбор наиболее простых и эффективных показателей оценки труда каждого;
· правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдельных расценок;
· правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады.
Повременную бригадную оплату труда применяют при обслуживании специализированными или комплексными бригадами конвейерных и поточных линий, когда выпуск продукции регламентируется движением конвейера, а важная задача каждого рабочего – своевременное и качественное выполнение порученной операции.
При повременной оплате труда бригаде могут устанавливать нормированные задания с премированием за качественное и своевременное их выполнение. Материальную заинтересованность каждого члена в общих результатах работы бригады обеспечивается путем установления показателей премирования за результат работы бригады в целом.
В состав коллективного заработка бригады при повременной оплате труда включают:
1. повременную оплату по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени;
2. экономию фонда заработной платы при работе за отсутствующего рабочего;
3. премии их фонда оплаты труда за основные результаты производственной деятельности;
4. премии и вознаграждения целевого назначения из прибыли, направляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады.
Наиболее распространена бригадная сдельная система оплаты труда, которую применяют в основном в сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей работы.
В этом случае важное значение приобретает правильный выбор показателя оплаты труда, исходя из конкретных условий производства, характера трудового задания бригаде, степени законченности выпускаемой продукции.
Показатель оплаты труда должен быть простым для учета результатов работы бригады, понятным каждому рабочему, и отвечать следующим требованиям:
· отражать результат производственной деятельности бригады и тем самым обеспечивать материальную заинтересованность всех рабочих бригады в его улучшении;
· наиболее полно учитывать результаты работы бригады за определенное время (смену, сутки);
· правильно отражать затраты труда рабочих и материальных ресурсов на производство единицы продукции.
В зависимости от типа производства, характера выпускаемой продукции и результата производственной деятельности бригады показателями оплаты труда могут быть тонны, детали, узлы, машинокомплекты, нормо-часы и др.
Необходимо также правильно установить, по каким временным показателям (сменным, суточным, недельным, месячным) наиболее целесообразно оценивать работу бригады. При выборе временного показателя учитывают конкретные условия производства.
Похожая информация:
заработный оплата бригадный
Коллективная или бригадная система заработной платы - это такая форма оплаты труда, при которой заработок каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всем коллективом работников (бригадой). Следовательно, основной принцип организации бригадной оплаты труда - обеспечение личной заинтересованности рабочих в достижении бригадой более высоких результатов труда.
Бригадная форма организации труда предполагает принципиальные особенности организации оплаты труда, Суть их заключается в том, что сначала по результатам работы бригаде начисляют коллективный заработок, который распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена, так как результаты работы бригады, а следовательно, и коллективный заработок зависят от работы всех.
К общим для всех видов бригад принципам, влияющим на эффективность бригадной оплаты труда, относятся:
В данном учебном пособии представлены наиболее распространенные методы формирования бригадного заработка, применяющиеся на предприятиях различных организационно-правовых форм.
При повременной оплате труда бригаде устанавливают нормированные задания (нормы обслуживания, нормативы численности) с премированием за качественное и своевременное их выполнение. Материальную заинтересованность каждого члена в общих результатах работы бригады обеспечивают путем установления показателей премирования за результат работы бригады в целом.
В состав коллективного заработка бригады при повременной оплате труда включают:
Повременную бригадную оплату труда применяют при обслуживании специализированными или комплексными бригадами конвейерных и поточных линий, когда выпуск продукции регламентируется движением конвейера, а важная задача каждого рабочего -- своевременное и качественное выполнение порученной операции.
Наиболее распространена бригадная сдельная система оплаты труда, которую применяют в основном в сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей работы.
В этом случае важное значение приобретает правильный выбор показателя оплаты труда исходя из конкретных условий производства, характера трудового задания бригаде, степени законченности выпускаемой продукции.
Показатель оплаты должен быть простым для учета результатов работы бригады, понятным каждому рабочему и отвечать следующим требованиям:
В зависимости от типа производства, характера выпускаемой продукции и результата производственной деятельности бригады показателями оплаты труда могут быть тонны, детали, узлы, машинокомплекты, бригадокомплекты, нормо-часы и др.
Средства на оплату труда в бригадах с повременной оплатой образуют как сумму заработков по тарифным ставкам и отработанному времени каждым членом бригады плюс премия по результатам работы всей бригады.
При бригадной сдельной оплате труда, как правило, заработную плату начисляют бригаде в целом в зависимости от установленной сдельной расценки труда и фактической выработки продукции бригадой. Общий заработок бригады при этом равен произведению сдельной расценки производства единицы продукции на количество произведенной бригадой продукции:
Зсдб=Рб*Еб, (18.9)
где Зсдб -- общий сдельный заработок бригады, руб.;
Рб -- сдельная расценка для бригады за производство единицы продукции, руб.;
Еб -- фактическое количество произведенных бригадой единиц продукции.
При этом сдельные расценки бывают комплексными и индивидуальными. Комплексные сдельные расценки для бригады определяют несколькими способами.
Если в качестве нормы труда выступает норма времени, то сдельную расценку для бригады определяют исходя из норм времени и тарифных ставок, соответствующих разрядам работ, входящих в производственное задание. Бригадная расценка при этом равна сумме расценок, установленных на выполнение работ различных тарифных разрядов. Ее можно рассчитать по формуле:
Рб=Т1*Пнв1 +Т2*Пнв2+...+Тп?Пнвп
где Т1, Т2, ..., Тп -- часовые тарифные ставки рабочих соответствующие 1-му, 2-му, ..., п-му разрядам работ, выполняемых бригадой, грн.; Пнв1, Пнв2, ..., Пнвп -- нормированные трудоемкости объема работ соответствующих разрядов, нормо-часы; п -- число разных разрядов работ.
При этом методе расчета расценка не зависит от численного и квалификационного состава рабочих бригады.
Бригадная сдельная расценка при обслуживании сложных агрегатов определяется путем деления суммы тарифных ставок всех участников бригады на установленную бригадную норму выработки:
Рс= Т1+Т2+…Тп/Нвыр
где Т1, Т2, ..., Тп, -- часовые тарифные ставки каждого члена бригады, руб.; Нвыр -- бригадная норма выработки.
Индивидуальные сдельные расценки повышают заинтересованность каждого члена бригады в росте личной производительности труда, исключают возможность как уравнительности в оплате, так и переплаты одним рабочим за счет необоснованных недоплат другим. Однако применение индивидуальных расценок не способствует совмещению профессий и взаимозаменяемости в бригаде, сокращению ее численности.
Если в состав бригады входят рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики и специалисты, то фонд оплаты труда такой бригады формируют из фонда оплаты труда сдельщиков по сдельным расценкам (индивидуальные или комплексные), повременщиков (сумма тарифных заработков), специалистов (сумма должностных окладов) и бригадных премий, начисленных по действующим положениям о премировании.
Не включают в общий заработок бригады персональные выплаты и доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, за работу в праздничные дни, за руководство бригадой, надбавки за профессиональное мастерство, за совмещение профессий, за работу с личным клеймом (когда правом работы с личным клеймом пользуются отдельные члены бригады), оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей и др. Не включают и премии разового характера отдельным рабочим по итогам смотров и конкурсов индивидуального мастерства, за выполнение особо важных заданий, мероприятий по новой технике, рационализацию и изобретательство и другие поощрительные выплаты, устанавливаемые отдельным рабочим.
Формирование фонда оплаты труда бригад, работающих на подряде или аренде, может осуществляться нормативным или распределительным методом.
При нормативном методе для бригады устанавливают норматив затрат заработной платы за 1 изделие, на единицу стоимости выпускаемой продукции, на 1 нормо-час выпуска продукции.
Пример расчета нормативов заработной платы для трех бригад на участке механической обработки деталей показан в табл.
Пример расчета нормативов заработной платы для трех бригад на участке механической обработки деталей
Пример. В течение отчетного периода подрядной бригадой изготовлено изделий А -- 1200 шт., изделий Б -- 2500 шт. Цена на каждое изделие установлена в размере 12,8 рублей и 6,40 рублей соответственно. Материальные затраты коллектива составили 23520 рубля. Норматив образования фонда оплаты труда от дохода - 82%. Фонд оплаты труда будет равен
[(12,8 * 1200 + 6,4*2500) - 23520] * 82/100 = 6428,8 руб.
Если норматив образования фонда оплаты труда от дохода не установлен, то фонд оплаты труда бригады может определяться остаточным методом.
Пример. Определить фонд оплаты труда бригады, используя данные табл.
Таблица Исходные данные и порядок определения фонда оплаты труда бригады
|
Показатели |
||
|
Выручка от реализации продукции арендной бригады |
||
|
Материальные затраты и амортизация |
||
|
Арендная плата |
||
|
Штрафы, неустойки |
||
|
Хозрасчетный доход |
||
|
Резерв (по решению бригады -- 10 % хозрасчетного дохода) |
451,52*0,1=45,15 |
|
|
Фонд социального развития бригады (по решению бригады -- 1 5 % хозрасчетного дохода) |
451,52*0,15=67,73 |
|
|
Фонд оплаты труда |
Справедливое распределение бригадного заработка между членами бригады -- наиболее сложный вопрос в организации оплаты труда бригад. Метод распределения бригадного заработка выбирает сама бригада и утверждает на общем собрании. Распределение зависит от типа бригады (специализированная или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным разделением труда, с частичным или без разделения), организационно-технических условий работы бригады.
Наиболее распространены методы распределения заработка в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем, а также по: тарифным разрядам, отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). При распределении общего сдельного заработка бригады (Зсд.б) по тарифным разрядам и отработанному времени зарплата каждого рабочего определяется путем следующих расчетов:
Устанавливается тарифный заработок каждого рабочего, для чего часовая тарифная ставка рабочего (Чi) умножается на количество отработанного этим рабочим времени (Ti).
Определяется тарифный заработок бригады как сумма тарифных и заработков всех членов бригады (+Чi+Ti).
Рассчитывается размер сдельного заработка бригады, приходящийся на 1 руб. тарифного заработка бригады.
Определяется сдельный заработок каждого члена бригады (Зинд) путем умножения его тарифного заработка на величину сдельного заработка, приходящегося на 1 руб. тарифного заработка бригады.
Коэффициент трудового участия -- это дополнительный критерий, позволяющий полнее учесть индивидуальные заслуги каждого рабочего в коллективном заработке бригады. Если исключить случаи формального подхода к определению заработка с использованием КТУ, то этот метод позволяет мобилизовать работников на высокопроизводительный и высококачественный труд.
Для использования КТУ необходимо в бригаде решить три вопроса:
Некоторые факторы названы ниже.
Факторы, повышающие КТУ:
Факторы, снижающие КТУ:
Общая схема использования КТУ такова. Размер КТУ каждому члену бригады выставляет в конце смены бригадир, руководствуясь при этом размерами повышающих и понижающих факторов. По итогам работы за месяц каждому определяется его среднемесячная величина КТУ, которая выносится бригадиром на утверждение бригадой (Советом бригады). Утвержденные размеры индивидуальных КТУ используются при расчетах индивидуальных заработков членов.
Наибольшее распространение получило распределение по КТУ коллективной бригадной премии.
Пример. Бригадный сдельный заработок за месяц равен 1709,6 руб. По результатам работы бригаде начислена премия в размере 60% сдельного заработка бригады. Распределим данную премию в соответствии с КТУ каждого рабочего по данным, представленным в табл. 18.4 и определим общий заработок каждого члена бригады.
Величина премии равна 1025,76 (1709,6* 60/100) руб.
Расчетный коэффициент (Кр) определяется путем деления суммы бригадной премии на сумму условных расчетных величин (с учетом КТУ) для каждого рабочего.
Для определения суммы премии каждого члена бригады необходимо условную расчетную величину заработка данного рабочего умножить на расчетный коэффициент распределения (Кр) премии, в данном случае на 0,48 (1025,76/2131,76).
Таблица Исходные данные и порядок распределения премии рабочим бригады
